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Coaching im
Betrieb
Da es viele Betriebe gibt, die Konfliktberatung nutzen,
bieten wir Ihnen hier 2 Möglichkeiten an:
 Konfliktlotsenausbildung im Betrieb und die
Mediation im Betrieb.
Ein weiteres Angebot unseres Teams ist die
Organisations- und Personalentwicklung.
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Konfliktlotsenausbildung im Betrieb
Für größere Betriebe lohnt es sich eventuell,
innerbetriebliche Konfliktlotsen ausbilden zu lassen. Auch diese
Aufgabe übernehmen wir gerne.
Wir würden interessierte Mitarbeiter schulen und ihnen auch
während der Ausübung ihrer Konfliktlotsentätigkeit auf Wunsch
mit Rat und Tat zur Seite stehen. |
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Die Konfliktlotsenausbildung würde 20 Stunden
Ausbildung umfassen.
Die Verteilung der Stunden kann individuell gestaltet werden,
z.B.: |
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10 x 2
5 x 4
2
1 |
Stunden
Stunden
Wochenendseminare á 10 Stunden
Wochenendseminar + ... |
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Werbematerial würden wir Ihnen zur
Verfügung stellen.
Um eine gute Ausbildung zu gewährleisten, sollte die Gruppe
nicht größer als 6 - 8 Teilnehmer sein. |
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Organisations- und Personalentwicklung
Inhalte und Ziele unseres Konzepts:
Dreifache Zielsetzung der
Organisationsentwicklung
Veränderung durch die Organisationsentwicklung
Handlungselemente des OE/PE-Konzepts
Planung eines Personalentwicklungs-Prozesses
Voraussetzung für die Planung und Umsetzung des PE
PE-Konzeption
Phasen des PE-Prozesses |
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Dreifache Zielsetzung der Organisationsentwicklung
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Verbesserung der Effektivität der
Arbeitsergebnisse (Kundennutzen) |
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Steigerung der Effizienz des
Mitteleinsatzes (Wirtschaftlichkeit |
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Verbesserung der Qualität des
Arbeitslebens (Mitarbeiterinteressen) |
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Veränderung durch die Organisationsentwicklung
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Klärung der Rollen, die Einzelne in der
Organisation ausfüllen (Stellenbeschreibungen,
Arbeitsverträge mit Absprachen, Arbeitsteilung,
Kompetenz- und Verantwortungsverteilung, Status,
erforderliche Fähigkeiten und Fertigkeiten) |
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Analyse bisheriger Situationen und
Ereignisse und ggf. Neudefinierung von Rollen |
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Erarbeitung eines offenen Klimas |
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Erarbeitung von Leitungsaufgaben und
Leitlinien |
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Abbau von Misstrauen gegenüber Leitung
an sich und den Führungskräften der Einrichtung |
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Kriterien von Entscheidungen und
Verlauf von Entscheidungsprozessen transparent machen |
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Analyse von Konfliktsituationen und
Erarbeitung von Lösungswegen |
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Training von
Konfliktmanagementkompetenz |
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Revision überholter Grundsätze und
festgefahrener Verhaltensmuster |
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Handlungselemente des OE/PE-Konzeptes
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Aus diesen Grundannahmen leiten sich konsequenterweise
verschiedene Handlungselemente ab, die kennzeichnend für den PE-
und OE-Prozess sind, wie z.B. |
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Einbezug der Mitarbeiter in
Entscheidungs- und Entwicklungsprozesse: "Betroffene zu
Beteiligten machen" |
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Ziele mit den Mitarbeitern vereinbaren,
statt sie vorzugeben |
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hierarchische Strukturen zugunsten von
mehr Mitarbeiterautonomie überwinden |
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Fehler als Lernchance zulassen, das
Positive in ihnen sehen und ein entsprechendes
Vertrauensklima schaffen |
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aktiv zur Entwicklung
zwischenmenschlicher Fähigkeiten beitragen (z.B.
Zuhören, Ermutigen, Umgang mit Konflikten etc.) |
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Möglichkeiten zur Introspektion und
damit zu mehr Wissen über sich selbst zu schaffen |
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Bereitschaft und Offenheit für
Veränderungen und Überwindung starrer Denkstrukturen
fördern |
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Planung eines Personalentwicklungsprozesses
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Erarbeiten einer PE-Konzeption |
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Festlegung der Entwicklungsaufgaben und
-formen auf der Basis der Ziele und Werthaltungen des
Unternehmens |
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Bestimmung der Adressaten |
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Ermittlung der gegenwärtigen und
zukünftigen Stellenanforderungen |
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Ermittlung des Entwicklungsbedarfs und
der persönlichen Entwicklungsziele der Mitarbeiter |
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Auswahl der Entwicklungsaufgaben |
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Planung der Evaluation des
Entwicklungserfolges im Hinblick auf Person und
Maßnahmen |
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Voraussetzung für die Planung und Umsetzung des PE
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Identifikation
aller Mitarbeiter, besonders der Führungskräfte, mit der
Personalentwicklung |
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Optimale
Information über Sinn, Ziele, Nutzen und Aufwand, über
Entwicklungsbedarf und -bedürfnisse in dieser
Organisation, Entwicklungspotential dieser Mitarbeiter,
über die herrschende Organisationsstruktur |
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Berücksichtigung
der persönlichen Ziele und Erwartungen der Mitarbeiter,
d.h. Konflikte zwischen Organisations- und persönlichen
Interessen müssen minimiert werden |
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PE-Aktivitäten
müssen belohnt werden und Bestandteil des
Führungsverhaltens sein |
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Eigeninitiative
für selbständiges Sich-Weiterbilden und geistige
Auseinandersetzung, sowie der Wille zur Weitergabe von
Wissen muss vorhanden sein (auch unter In-Kauf-Nehmen
des Risikos, dass der/die Mitarbeiter/in kompetenter als
der/die Chef/in wird) |
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Förderung von
Gruppenausbildung bzw. selbständigem Gruppenlernen |
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Bereitschaft,
traditionelle Rollen zu verlassen, z.B. vom Lehrer zum
Moderator |
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Führungsstrukturen, die
selbstregulative Arbeitsprozesse und autonomes Handeln
ermögliche und erzieherisch auf Mitarbeiter einwirken |
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Bereitschaft zum Umgang mit Konflikten und
Offenheit im Austragen derselben |
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PE-Konzeption
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Welche Ziele hat unser Unternehmen, wo wollen wir hin? |
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Was verstehen wir unter Personalentwicklung? |
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Welche Ziele soll unsere PE haben? |
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Welche Voraussetzungen sind dafür zu schaffen? |
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Wer betreibt die Personalentwicklung? |
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Was soll entwickelt werden? |
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Welche Mittel müssen zur Verfügung gestellt werden? |
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Wie kann unsere PE organisiert werden? |
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Wie muss der Entwicklungsprozess ablaufen? |
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Phasen des PE-Prozesses
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| 1. |
Analysephase |
| 2. |
Gestaltungsphase |
| 3. |
Trainingsphase |
| 4. |
Transferphase |
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